FACTORES ESENCIALES PARA UNA MENTE Y CUERPO SANOS

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Recientemente tuvimos la oportunidad de escuchar muy de cerca al Dr. John Arden, reconocido neuropsicólogo. Sus estudios en el campo de la neurociencia, la psicología y la salud mental lo han llevado a definir los 5 factores esenciales para mantener la mente y el cuerpo sanos: interacción social, ejercicio, educación, dieta y dormir.

La propuesta del Dr. Arden es que, hoy más que nunca, necesitamos incorporar estos factores a nuestro vivir para que podamos mantener un mejor estado mental y de salud física.

Ahondemos un poco en cada factor:

INTERACCIÓN SOCIAL

Las personas con un fuerte sistema de apoyo social viven más tiempo, son más felices y más astutamente cognitivas. Al interactuar con las y los demás se calma el sistema nervioso, aumenta la oxitocina (sentirse bien), disminuyen las hormonas del estrés, como el cortisol (los niveles altos de esta hormona son corrosivos para el cerebro), crece el sentido de conexión, el humor, la diversión y la energía. En estas circunstancias extraordinarias que estamos viviendo se trata de distanciamiento físico, no social. Si nos distanciamos socialmente, perdemos células.

EJERCICIO

Genera energía, cambia la química del cerebro y aumenta su longevidad, ya que libera un “tónico” que lo estimula y favorece el nacimiento de neuronas. El ejercicio también sirve como agente antidepresivo. Según el Dr. Arden, dejar de ejercitarse es peor que fumar ¡qué fuerte! ¿No te parece?

EDUCACIÓN

Cuanto más usemos el cerebro para aprender, será superior la «reserva cognitiva» de la que se dispondrá para usar en la vida cotidiana. La reserva cognitiva representa cambios estructurales en el cerebro, lo que promoverá una mayor longevidad. Cuando se aprende algo hay crecimiento de nuevas células cerebrales, aumenta el Interés por vivir, la capacidad de enfoque y el sentido de logro. El reto que tenemos es aprender cosas difíciles, no sólo lo que nos parezca fácil.

 DIETA

Lo que comemos puede determinar si nuestro cerebro es capaz de aprender y producir emociones positivas. Una dieta equilibrada forma la base que nos permite disfrutar de estados de ánimo positivos, estar tranquilos y tener enfoque. Además, aumenta la energía, mejora el humor, la calidad del sueño y nuestra concentración.

 DORMIR

Cuando dormimos mal o perdemos unas pocas horas de sueño tenemos menos capacidad para concentrarnos, para tomar decisiones claras y recordar lo que intentamos aprender. Además, aumentan las hormonas del estrés. Si se descansa bien por la noche, hay mayor crecimiento de células cerebrales, mejora el estado de animo, la energía y la concentración.

Si aun no hemos incorporado algunos de estos factores esenciales para llevar un estilo de vida saludable, tal vez valga la pena reflexionar en torno a ello y dar pasos en pro del bienestar personal. Podemos partir de dar respuesta a las siguientes preguntas y actuar en consecuencia.

  • ¿Qué puedo realizar para fortalecer mis vínculos sociales?
  • ¿Qué tipo de actividad física quiero disfrutar e iniciar hoy mismo?
  • ¿Qué es algo que me parece difícil y motivante, y que quiero aprender?
  • ¿Qué cambio en mi dieta quiero iniciar ya?
  • ¿Cuáles son los hábitos que alteran la calidad de mi sueño?

Conocer esta información es valioso, porque cuando se aprende algo hay, entre otras cosas, crecimiento de células cerebrales. Sin embargo, es preciso practicar todos los factores de manera integral y diariamente, ya que trabajan juntos como si fueran un sistema. Están interrelacionados.

EL IMPACTO DEL MAL-TRATO ENTRE LAS Y LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

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Mucho hemos leído acerca de la relevancia que tienen las y los gerentes en los resultados clave de la empresa y en el compromiso laboral. Existe, sin embargo, otro factor que influye positivamente en el compromiso, en las actitudes y en los comportamientos de los empleados hacia la organización. Este factor es el trato justo -trato […]

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5 SESGOS OCULTOS EN EL LUGAR DE TRABAJO MÁS ALLÁ DE LA RAZA Y EL GÉNERO

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Recién leí el artículo 5 sesgos ocultos en el lugar de trabajo más allá de la raza y el género publicado por Steve Albrecht, D.B.A, psicólogo y experto en dirección de seguridad y en temas de recursos humanos. Me pareció interesante la toma de consciencia de estos sesgos de percepción o suposiciones que hacemos de las personas en el lugar de trabajo, ya que pudieran ser, sin darnos cuenta, una forma de discriminación y también afectar el desempeño.

SESGO DE EDAD

Asumir que el empleado es demasiado mayor para aprender cosas nuevas o bien demasiado joven para saber cómo operar como lo hacen los demás miembros del equipo. Las personas con este sesgo de percepción consideran que esto es una condición permanente y que el empleado no podrá aprender. Un ejemplo o expresión común es: «Es demasiado mayor o joven para realizar este nuevo tipo de trabajo, descubrir este complejo equipo técnico o procesar este tipo de información».

SESGO DE EXPERIENCIA

Es suponer que si el empleado no lo ha hecho antes en otro lugar, no tendrá la capacidad de aprenderlo en el trabajo actual. Un ejemplo o expresión común es: «… No ha hecho este trabajo o este tipo de trabajo y no tiene la experiencia técnica ni el conocimiento».

SESGO DE APARIENCIA

Este sesgo a menudo se basa en ver a las personas sólo por su apariencia, especialmente si se trata de cómo expresan su creatividad con peinados, tatuajes, piercings o elecciones de ropa. Un ejemplo o expresión común es: “Este empleado no es como queremos que se vean nuestros vendedores”.

SESGO DE MOTIVACIÓN

Esta suposición puede no considerar que el empleado es introvertido, que prefiere trabajar solo y simplemente puede estar agotado porque no ha sido elogiado, apoyado, escuchado o gestionado de manera justa. Un ejemplo o expresión común es: «A este empleado parece no importarle…. tiene una actitud pésima, parece distante y no querer afrontar nuevos retos».

SESGO DE ÉXITO

Este sesgo se debe a una noción preconcebida de éxito previsto. Hay gerentes y/o supervisores o supervisoras que pueden hacer que esto se haga realidad mediante lo que hacen o no hacen por sus empleados, desde el principio. Un ejemplo o expresión común es: «Probablemente no le va a ir muy bien» de hecho se hace realidad, al igual que, «Le va a ir muy bien aquí».

Albrecht sugiere que, reconocer los sesgos de percepción en el lugar de trabajo es la mitad del problema. La otra mitad requiere un compromiso para ver que se eliminen y que se contrate, promueva y gestione a todos los empleados de manera justa, ética y equitativa.

Si el primer paso es reconocer los sesgos, podemos iniciar por nosotras y nosotros mismos, preguntándonos: ¿Soy o he sido victima de alguno de estos sesgos de percepción? ¿Recurro a alguno de estos sesgos como práctica común? ¿De qué manera mis sesgos de percepción han afectado o están afectando el desempeño? ¿Soy consciente de cómo alguno de estos sesgos puede ser una práctica discriminatoria?

Fuente:

Albrecht, S. (2021, julio 13). 5 Hidden Workplace Biases Beyond Race and Gender. Julio 13 2021. Recuperado de https://www.psychologytoday.com/intl/blog/the-act-violence/202107/5-hidden-workplace-biases-beyond-race-and-gender

EL PARADIGMA DEL CUIDADO EN EL ENTORNO LABORAL

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Cierto día, Cuidado se disponía a atravesar un río. Mientras caminaba, se fijó en un pedazo de barro y comenzó a darle forma. Maravillado por la figura, invocó a Júpiter, dios supremo, y le pidió que soplara sobre ella para que le diera vida, lo que hizo de buen agrado.

Cuidado quiso ponerle nombre a su criatura, pero Júpiter se lo prohibió, pues fue él quien le dio el espíritu, de manera que le correspondía a él ponerle nombre. Mientras discutían apareció Tierra, quien también quiso ponerle nombre a la criatura, pues estaba hecha de su propia materia. Ahora eran tres los que discutían, de manera que invocaron a Saturno, el padre de todos los dioses, para que actuara como árbitro. Éste tomó la siguiente decisión:

– “Júpiter, tú le otorgaste el espíritu, recibirás de vuelta este espíritu cuando la criatura muera. Tierra, tú le otorgaste el cuerpo, recibirás de vuelta la corporeidad de la criatura cuando ésta muera. Y tú, Cuidado, quien tuviste la primera idea de modelar a la criatura, cuidarás de ella mientras dure su vivir”.

Una vez más comenzaron a discutir sobre el nombre de la criatura, pero Saturno decidió que sería llamada hombre, que se deriva de “humus” que quiere decir “tierra fértil”.

Esta fábula-mito la propone Leonardo Boff, teólogo, filósofo, escritor y ecologista brasileño, en su libro: El cuidado esencial, para referirse a la importancia del cuidado. Como nos podemos dar cuenta, o no, el cuidado es anterior al cuerpo, es lo primero que aparece. Para él, el cuidado son las condiciones previas que permiten que emerja un ser, como el ser humano.

Aunque el cuidado al que hace referencia Boff, tiene una connotación más amplia, profunda y ecológica, me parece relevante poner el acento en nuestro vivir cotidiano. El cuidado forma parte de nuestra naturaleza, todos los que estamos aquí, lo estamos gracias al cuidado de nuestras madres, en primera instancia, y después, de los adultos con los que crecimos. El cuidado debe estar presente en todo y también en nuestro lugar trabajo, en la forma en cómo nos relacionamos con las personas con quienes convivimos todos los días y en el cómo hacemos lo que hacemos.

El cuidado, para Boff, más que un acto, es una actitud. Una actitud de ocupación, preocupación, responsabilidad y compromiso afectivo con el otro o la otra. En el lugar de trabajo, donde pasamos gran parte de nuestro vivir, es un ámbito en el que, sin la menor duda, se pone de manifiesto esta actitud.

Esta actitud en el lugar de trabajo, implicaría, entre otras cosas:

  • Trato digno a todas las personas con las que se convive cotidianamente: jefes, pares, miembros del equipo, miembros de otros equipos, clientes, etc.
  • Escucha abierta y genuina a las y los compañeros de trabajo, sin estar pensando en cómo contradecirlos o en cómo defender los propios criterios de validez.
  • Respeto mutuo, delicadeza en los gestos y generosidad en el trato, en el compartir información y mensajes, independientemente del medio.
  • Ser solidarios con las y los compañeros de trabajo, finalmente se comparte un mismo propósito; al menos eso se espera en las empresas.
  • Colaborar en lugar de competir; cada persona hace un aporte único al logro de objetivos.
  • Asumir la responsabilidad de hacer de la mejor manera posible las tareas que corresponden.
  • Tomar el tiempo para reflexionar en torno a: desde dónde se hace lo que se hace y desde dónde se dice lo que se dice.
  • Ser éticos en el día a día. Entendiendo la ética como el actuar seria y respetuosamente en cualquier circunstancia, cuidando de que los propios actos no nos dañen, no dañen a otras personas ni al entorno.
  • Identificar aquellas actitudes, comportamientos y/o valores que se oponen al cuidado y actuando en consecuencia.

Si bien, en las mujeres ha dominado el cuidado, evidente en muchos de sus haceres, esta característica también se encuentra en los hombres, sólo es cuestión de explorar un poco más en la esencia de nuestra naturaleza. Juntos, hombres y mujeres, podemos hacer del cuidado en los lugares de trabajo y en cualquier ámbito en el que nos desenvolvemos, una opción consciente.

Bibliografía

Boff, L. (2002). El cuidado esencial. Editorial Trotta.

LA PARADOJA DEL RECONOCIMIENTO LABORAL

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Durante mi trayectoria profesional he tenido la oportunidad de realizar gran cantidad de estudios de compromiso y clima laboral. Independientemente del instrumento o herramienta utilizada para llevarlos a cabo, en todos aparece el reconocimiento por hacer un buen trabajo como variable objeto de estudio; lo que nos indica –no hace falta ser gurú en la materia para darse cuenta de ello– que esta variable es de suma importancia.  Asimismo, existe gran cantidad de libros, artículos e investigaciones que ponen de manifiesto la relevancia de otorgar reconocimiento en el lugar de trabajo –en otro artículo compartiremos sobre esto-.

No obstante la información disponible y el entendimiento que se tiene al respecto, resulta paradójico que esta variable sea una de las mayores oportunidades para líderes y gerentes, para muestra un botón:

  • Según análisis de Gallup, no más de un tercio de las y los trabajadores en el mundo están totalmente de acuerdo en que su empresa reconoce los logros del equipo.
  • En estudios de clima laboral realizados por Concordia, encontramos que, en promedio, 25% de las y los trabajadores dice que es reconocido y felicitado cuando realiza un buen trabajo.
  • En el caso de los estudios de compromiso laboral analizados por Concordia, vemos que la calificación asignada al reconocimiento frecuente por hacer un trabajo bien hecho es, en promedio, de 3.1 puntos de 5.

Al ver estos resultados, recordé una frase del filósofo alemán Jürgen Habermas: “hacemos aquello de lo que estamos convencidos, de manera que, si no lo hacemos es que aún no estamos convencidos”, ¿será que algo parecido está sucediendo con relación al reconocimiento en el lugar de trabajo?

Más allá de profundizar acerca del reconocimiento –ya habrá oportunidad para hacerlo– se desencadenaron en mí algunas preguntas que considero podemos plantearnos a modo de reflexión y para ampliar la mirada con respecto a esta temática:

  • ¿Qué entiendo por reconocimiento?
  • ¿Qué significa para mi el reconocimiento?
  • ¿Qué sentir intimo se desencadena en mí cuando otorgo o no reconocimiento?
  • ¿Me gusta que me reconozcan el trabajo bien hecho? Si me gusta ser reconocido o reconocida, ¿cómo me gusta que sea el reconocimiento?
  • ¿Es fácil para mi otorgar reconocimiento? ¿qué criterios considero importantes para otorgarlo o no? ¿cuándo es propicio para mi otorgar reconocimiento?
  • ¿Cómo concibo el reconocimiento? Como una estrategia o técnica para motivar, comprometer a las personas en el lugar de trabajo e influir en los resultados; como una forma de hacer notar genuinamente el aporte que hace la persona al logro de los objetivos o como algo importante y necesario que es preciso hacer.
  • ¿Cuál es mi experiencia con el reconocimiento? ¿es mi experiencia la que me ha determinado para otorgarlo o no?
  • ¿Qué surge en mí cuando una persona tiene algún logro? ¿en qué hacer o acción se ve reflejado ese sentir?
  • En mi empresa, ¿el reconocimiento es parte de la dinámica relacional cotidiana?
  • ¿Qué surge en mí después de plantarme estas preguntas?

Conocer el ABC del reconocimiento, la conveniencia de otorgarlo, cuándo, a quién, bajo qué criterios, e incluso conocer las técnicas para ello, es muy importante; pero me parece más significativo y revelador, conocer el propio sentir intimo con respecto a esta variable, considerada en el mundo empresarial como indispensable para el compromiso y el desempeño. Con suerte y esta ampliación de mirada genere una nueva y genuina concepción del reconocimiento laboral.

¿ES POSIBLE SER MÁS FELICES CON LO QUE HACEMOS Y TAMBIÉN MEJORAR EL DESEMPEÑO?

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Desde hace ya casi 5 años vengo trabajando en el desempeño basado en fortalezas. Una de las cosas que más me ha sorprendido en los procesos que he realizado, es cómo se expresan las personas ante el descubrirse talentosas. Pongo el ejemplo de un gerente que hace una semana me dijo: “No sabía que pudiera tener talentos, no podía verlos, pero ahora me siento muy contento y único”, esta expresión es muy común, pero lo que me resulta más revelador es que cuando las personas se saben talentosas, sus haceres cotidianos cambian rápidamente porque la mirada hacia sí mismas se transforma.

Concentrarse en las fortalezas -y gestionar las debilidades- no siempre es fácil, de hecho, supone un desafío, ya que hemos aprendido que para lograr los objetivos, personales y organizacionales, es necesario enfocarnos en las debilidades. Basada en mi experiencia con gran cantidad de líderes y equipos, constato, una y otra vez, que cuando las personas se saben talentosas y usan sus fortalezas todos los días, son más felices y también más productivas; surge en ellas una especie de contento en lo profundo, que es imposible no manifestarlo de alguna manera.

Ya en otro artículo expuse los beneficios del desempeño basado en fortalezas, tanto para las personas como para las empresas (Fortalezas: nueva mirada y mejores resultados), ahora comparto tres recientes descubrimientos que ha hecho Gallup al analizar más de 25 millones de evaluaciones de fortalezas, aquí los datos más significativos:

  • La raza, el género y la nacionalidad no definen casi en nada las fortalezas de una persona, sólo los patrones por edad son más relevantes, ya que las fortalezas se forman con el tiempo, en un proceso de desarrollo, por lo que existe un perfil de talentos más diferenciado entre las personas con más edad y las más jóvenes. ¡Cada persona es única! esto nos recuerda la importancia de centrarnos en el individuo y no hacer suposiciones a partir de características demográficas identificables. 
  • Las fortalezas afectan el desempeño del equipo, pero el efecto es más fuerte cuando los miembros del equipo conocen sus CliftonStrengths. Los equipos en los que por lo menos el 90% de los empleados conocen sus fortalezas tienen un compromiso superior, esto tiene un mayor resultado cuando las y los gerentes entrenan con CliftonStrengths en mente, con conversaciones significativas y una mentalidad de crecimiento.
  • Una filosofía basada en fortalezas mejora el compromiso de los empleados para obtener resultados de desempeño más sólidos. En este sentido, los haceres cotidianos de las y los gerentes cobra relevancia; quienes se enfocan en conversaciones productivas y de desarrollo con los miembros de su equipo, les ayudan a identificar los éxitos pasados y los capacitan hacia la repetición del desempeño, están posibilitando una orientación hacia lo que hacen mejor, construyendo relaciones que involucran y, posteriormente, mejoran el desempeño.

Estos datos muestran que es posible cambiar la forma de hacer lo que hacemos, de transformar la cultura de los lugares de trabajo, de ser más felices con lo que hacemos y también de mejorar el desempeño. Pero, ¿por dónde iniciar para que esto suceda en los lugares de trabajo donde aun no se está enfocado en las fortalezas?

  • Identificando los propios talentos, aprécialos e invirtiendo en ellos hasta convertirlos en fortalezas para usarlas todos los días.
  •  Si eres dirigente de empresa, familiariza a los líderes y miembros de los equipos con los principios del desempeño basado en fortalezas.
  • Si eres líder de un equipo, identifica sus talentos y acompáñalos en el entendimiento y uso continuado de los mismos, en sus haceres cotidianos.

Recuerda: cuando las personas usan sus principales fortalezas en el trabajo, todo es más fácil, divertido y mucho más gratificante emocionalmente… y además, se saben con un potencial ilimitado.

HACIENDO LO QUE REALMENTE IMPORTA

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Si te pidiera que hicieras una lista de las actividades diarias que realizas en tu trabajo, seguramente escribirías por lo menos 20. Si enseguida te pidiera que las clasificaras en tres grupos, con base en los siguientes criterios: actividades que es preciso hacer más para mejorar los resultados, actividades que es preciso hacer menos para mejorar los resultados y actividades que es preciso dejar de hacer para mejorar los resultados; probablemente en el primer grupo tendrías menos actividades que en el resto, y sin duda, aún te quedarían actividades por clasificar.

Algunas veces asignamos el mismo valor a todo lo que hacemos, aún y cuando no todas las actividades son igualmente importantes, ¿te ha sucedido? Esto es más común cuando somos personas altamente activas, o como diríamos desde la mirada de CliftonStrengths, cuando se tiene el talento logrador -las personas con este talento trabajan intensamente y tienen mucha resistencia, sienten gran satisfacción al estar ocupadas y sentirse productivas- ¡Soy una de ellas!

Seguramente has escuchado hablar de Vilfredo Pareto. Él descubrió, a principios de 1900, que en Italia el 20% de los propietarios poseían el 80% de las tierras, mientras que el restante 20% de los terrenos pertenecía al 80% de la población restante, de ahí surge el conocido principio del 80/20. Este principio se ha aplicado con éxito en muchos ámbitos y, aunque estas cifras no son exactas, si son aproximadas y adaptables a cada caso en particular.

Si aplicamos el principio del 80/20 a este tema en particular, podríamos decir, por ejemplo, que de la lista de 20 actividades que realizamos cada día en el trabajo, 4 de ellas son más significativas que las 16 restantes juntas. Es decir, que sólo 4 son las más importantes e impactantes para mejorar nuestro desempeño, ¡sólo 4!

No estoy invitando a dejar de hacer las actividades propias del puesto, pero si a reflexionar en torno a aquellas que realmente importan para mejorar los resultados y también a sopesar algunas que se habrán de delegar. Entiendo que para más de una persona el delegar supondrá un reto mayor, pero al final de día los resultados mostrarán si valió la pena.

Te comparto tres preguntas que puedes plantearte varias veces al día, durante tu jornada de trabajo, y que darán pauta para un enfoque en lo que realmente importa:

  1. ¿Cuál es ahora mismo la utilización más valiosa de mi tiempo?
  2. ¿Cuál de las actividades que estoy realizando es preciso delegar?  (delegar a la persona competente + instrucción).
  3. ¿Qué puedo hacer yo y sólo yo, que si se hace bien representará una verdadera diferencia?

Alguna vez leí: «el peor empleo del tiempo que existe es hacer muy bien aquello que no hace falta hacer», ¡tremendo! ¿no te parece?

FORTALEZAS: NUEVA MIRADA Y MEJORES RESULTADOS

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¿Qué sentires íntimos se desencadenan en ti cuando te dicen tus áreas débiles -también llamadas áreas de oportunidad-? ¿Realmente te resulta constructivo enfocarte en ellas? Este enfoque, el de las áreas débiles, ¿es favorable para el desarrollo de las personas, para un desempeño superior de los equipos y para mejorar los resultados clave de la empresa? ¿Qué sucedería si nuestro principal foco estuviera en aquello que las personas hacen muy bien? 

Hemos interiorizado que mostrar a las personas sus áreas de oportunidad conduce a mejores resultados en su desempeño, de ahí que el enfoque en las fortalezas suponga un cambio de pensamiento a veces difícil de explorar. Afortunadamente, hace no mucho tiempo, y después de 5 décadas de investigación, surgió la ciencia de las fortalezas que nos enseña que el mayor potencial de una persona para lograr sus objetivos está fundamentado en entender completamente cómo aplicar sus mejores talentos y fortalezas en la vida cotidiana (incluido el trabajo). Esta nueva mirada construye sobre las áreas de gran potencial de una persona, en lugar de tratar de reforzar las debilidades, dando la oportunidad de incursionar en un mundo rico en posibilidades para actuar.

Me resulta adecuado compartir esta frase de Peter Drucker: “La mayoría de las personas pensamos que sabemos en qué somos buenas y generalmente nos equivocamos y, no obstante, una persona puede actuar sólo desde la fortaleza”. Es interesante lo que dice, lo he validado en muchas de las intervenciones que he tenido en las empresas. Los líderes y miembros de los quipos se sorprenden al descubrir que tienen más potencial del que creían y que son capaces de hacer algunas cosas mejor que como lo harían otras personas. La mayoría descubren talentos que no sabían que tenían y lo mejor de todo es que adquieren un entendimiento de como los pueden usar en pro de su desempeño.

Investigaciones de Gallup, con miles de personas alrededor del mundo, demuestran que al identificar las fortalezas e invertir en ellas no sólo se conocen las características que hacen única a la persona, lo cual es motivante, si no que, se impacta positivamente la vida de los miembros de los equipos y también los resultados clave de la empresa, independientemente de la industria o el país en el que se encuentre.

Ampliar la mirada y trabajar desde las fortalezas es fascinante, desde el momento en que las personas identifican sus talentos se descubren únicas y con un potencial inagotable, la dinámica de los equipos de trabajo empieza a tornarse más colaborativa e integradora, pues surge un nuevo entendimiento, todo es más fácil, más divertido y mucho más gratificante emocionalmente.

DESCUBRE LO QUE TE HACE EXCEPCIONAL, MAXIMIZA TU POTENCIAL Y

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ACTOS PEQUEÑOS, COTIDIANOS Y SIGNIFICATIVOS

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EN EL MARCO DEL DÍA DEL NIÑO Y DE LA NIÑA 2021

Nuestro vivir cotidiano está lleno de actos que vamos realizando muchas veces sin tomar consciencia de su importancia o significancia. Algunas personas los pasamos desapercibidos, nos hemos acostumbrado tanto a ellos que se han vuelto rutinarios y mecánicos. Hay uno en particular que es el que quiero abordar en esta ocasión, se trata del saludo que damos cada mañana a los miembros de la familia, y especialmente a los niños y a las niñas con quienes vivimos.

Dice la psicóloga Susan David, en su charla TED: “The gift and power of emotional courage”, que en Sudáfrica, de donde ella procede, se saluda con la palabra «sawubona» que traducida literalmente quiere decir: “te veo, y al verte, te traigo a mi existencia”, ¡qué hermosa manera en que la persona es vista! ¿no te parece?
 
Sería muy bello si nuestros “¡Buenos días! ¿cómo amaneciste?” se parecieran a este «sawubona» y si los niños y las niñas recibieran de parte nuestra un saludo genuino y lleno de amor. Gran diferencia haríamos si al saludarles viéramos sus ojos y de manera sincera estuviéramos expectantes a su respuesta.

Ante el saludo «sawubona», las personas en Sudáfrica suelen contestar: «shikoba» que significa: “entonces yo existo para ti”, ¿no te parece una respuesta muy significativa? ¡qué maravilloso sería si como resultado de nuestro saludo amoroso, los sentires íntimos de nuestros hijos e hijas y/o de los miembros de la familia con quienes vivimos inspiraran en ellos y en ellas una expresión como esta!

El saludo de la mañana, pero con una mirada completamente diferente, puede ser el punto de partida para que nuestras relaciones cotidianas tomen un rumbo nuevo y positivo, pero sobre todo para que los niños y las niñas se sientan amados y amadas.


¡Sawubona!

¿ES SUFICIENTE EL “TIEMPO DE CALIDAD”?

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En el marco del Día del niño y de la niña que estamos próximos a celebrar en México, en Concordiahemos decidido compartir algunas temáticas que consideramos importantes para fomentar su bienestar y otras acordes con el día.

Aunque el artículo de hoy está dirigido principalmente a quienes tienen hijos e hijas en edad de crianza, deseamos que aporte valor a cada persona que lo lea y que, desde su propia realidad, pueda obtener alguna reflexión significativa para su vivir cotidiano.

Inicio con esta pregunta: ¿Como te sentirías si…?

  • Vas a un restaurante y pides tu corte favorito y te traen menos de la mitad de lo que ordenaste, y te dicen: “es poca cantidad, pero es de la mejor calidad, ¡disfrútela!”.
  • Ya es tiempo de tomar tus vacaciones, por la antigüedad que tienes en tu trabajo te corresponden dos semanas. La persona responsable de recursos humanos te dice: “sabemos el tiempo que te corresponde, pero con 3 días hábiles es más que suficiente para descansar y renovarte”.
  • Vas a un café con un amigo, te ilusiona compartir con él los últimos acontecimientos de tu vida, y te dice: “sólo tengo 15 minutos para ti, cuéntame rápido, te prometo que te podré atención, estoy para ti”.

Suenan extraños y poco creíbles los escenarios que he planteado, pero si te dijera: “yo le dedico poco tiempo a mis hijos e hijas, pero me aseguro de que sea de calidad (poco pero bueno)” seguramente te resultaría familiar esta expresión, ya que es de lo más común ¿cierto?

Es curioso, pero regularmente hablamos del “tiempo de calidad” en el ámbito de la crianza, pero no en cuestión de trabajo o de actividades de ocio, pareciera que lo hacemos para excusarnos de la falta de tiempo con nuestros hijos e hijas.

Unos dicen que lo importante es la calidad del tiempo dedicado, otros que la cantidad fortalece la crianza…

  •  ¿Qué opinas tú?
  •  ¿Qué es lo mejor para tus hijos e hijas?

Sería interesante ampliar un poco más la mirada de esta reflexión: ¿qué opinan tus hijos e hijas al respecto?