DETENIÉNDONOS PARA CONTINUAR

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¡Ya estamos en primavera! qué maravillosa oportunidad para detenernos, renovarnos y emerger como nuevos retoños. Una bella etapa de comienzos y transformaciones conscientes.

Hoy, más que un artículo, quiero proponerte una práctica reflexiva. Sirva ella para para dar una mirada apreciativa a nuestro vivir, mirar lo que haya que mirar, darnos cuenta de lo que realmente importa y hacer los ajustes necesarios si es que consideramos que lo que vemos nos está conduciendo hacia una deriva que no es precisamente la que queremos. 

Para realizar esta práctica es importante que te tomes un tiempo para ti. Si estás pensado: “no tengo tiempo”, entonces es vital que tomes unos minutos para detener tu camino. Da una mirada apreciativa a tu vivir y reflexiona en torno a lo que te pido y, sólo entonces, retoma el camino; ten la seguridad de que sentirás tu cuerpo ligero y tus pasos serán más firmes. 

  1. Imagina que alguien del futuro viene a visitarnos y nos empieza a contar de ti. Nos dice que estás en la mejor etapa de tu vida ¿qué palabras positivas te gustaría que usara para describirte?
  2. Establece los dominios de tu vivir más significativos en este momento (relación de pareja, familia, trabajo, comunidad, amigos, familia extendida, etc.)
  3. Da una mirada apreciativa a cada uno de ellos, ¿Cómo me encuentro en ese dominio? ¿me gusta lo que veo?
  4. Pregúntate: ¿Qué me gustaría conservar en cada uno de los dominios que son importantes para mi?
  5. Pregúntate: ¿Qué no me gustaría conservar en cada uno de los dominios que son importantes para mi?
  6. Establece al menos una “acción nutritiva” y que te conduzca a aquello que quieres conservar en cada uno de los dominios que elegiste.
  7. ¡Da el primer paso!

Recuerda: Solamente tenemos el presente que vivimos, esto significa que no hay un antes ni un después, por lo tanto, en cada momento tenemos la oportunidad de hacernos cargo de nuestra propia transformación y guiarla hacia donde queremos.

FACILITADORES PARA UNA GERENCIA DE ALTO DESEMPEÑO

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“Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de en las fortalezas de las personas” -Peter Drucker-

Dice Tom Peters que la importancia de los y las gerentes en una empresa es tan significativa que llegan a ser el pegamento de la organización, crean y mantienen unidas a las personas que potencian a las empresas de alto desempeño. Las personas que están a cargo de alguna gerencia son clave en el logro de los objetivos organizacionales. Son responsables no sólo de su propio desempeño, sino del desempeño de cada miembro del equipo, del desempeño del equipo en si y de dar continuidad a la estrategia de la dirección. Como vemos, la función de un o una gerente es muy relevante dentro de la organización y también muy compleja.

En investigaciones que Gallup ha llevado a cabo con miles de gerentes de alto desempeño en todo el mundo ha encontrado patrones muy diferentes en la forma de hacer las cosas, sin embargo, ha descubierto que existen tres enfoques comunes:

  • Basado en fortalezas. Cuando un o una gerente identifica, aprecia e invierte en las fortalezas de las y los miembros de su equipo, éstos tienden a ser más productivos.
  • Centrado en el compromiso. Cuando el o la gerente se preocupa sincera y genuinamente por las personas y se asegura que se satisfagan las necesidades de las y los colaboradores, sus trabajos se vuelven más fáciles y los equipo son más productivos.
  • Orientado en el desempeño. Cuando el o la gerente comunica de forma clara las metas y expectativas de desempeño, se miden los resultados y se da retroalimentación y dirección, los equipos de trabajo se vuelven más productivos, rentables y creativos.

Si tomamos como referencia el enfoque basado en fortalezas, el o la gerente puede llevar a cabo tres acciones concretas para lograr mejores resultados en su gestión como líder de un equipo:

  1. Conocer sus talentos únicos en el contexto de su rol y comprender cómo sus talentos, siendo filtros que ayudan a explicar por qué se hace lo que se hace, influyen en su estilo de gestión y en su toma de decisiones.
  2. Conocer y apreciar los talentos de cada miembro de su equipo. Se trata de identificar oportunidades en las que las personas del equipo puedan aplicar sus fortalezas y ayudarles a dirigir sus talentos hacia el cumplimiento de sus roles. La clave es que cada miembro del equipo comprenda cómo aplicar sus mejores talentos en sus actividades diarias.
  3. Entender y apreciar las fortalezas colectivas de su equipo de trabajo. Debe ser capaz de comprender y construir sobre las fortalezas colectivas del equipo de modo que, cada persona que forma parte del equipo conozca cuál es su aporte único para cumplir con las metas y objetivos de desempeño. 

Si el o la gerente conoce sus motivaciones, cómo piensa, toma decisiones, se comunica, responde a determinadas situaciones, etc. y se enfoca en desarrollar sus fortalezas, será más fácil adaptar su estilo de liderazgo a los diferentes retos que enfrenta cotidianamente. Y si conoce a los miembros de su equipo, confía en ellos y en ellas e invierte en su desarrollo, ellos se sentirán motivados a ofrecer lo mejor de si para lograr los objetivos de su puesto y de la empresa. Pero, si el o la gerente no trabaja en su propia persona y/o la relación con las y los miembros del equipo que tiene a cargo es negativa, no se darán las condiciones para lograr un buen desempeño.

Termino con algo más de Peter Drucker: “La gerencia gira en torno a seres humanos. Su labor es hacer que las personas logren un desempeño conjunto de modo que sus fortalezas sean eficaces y sus debilidades irrelevantes”. ¡Todo un desafío! ¿No te parece?

AQUÍpuedes conocer más de nuestros programas relacionados con el Desempeño basado en fortalezas.

¿ESTÁS LISTO O LISTA PARA QUE LAS MUJERES LIDEREN?

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Ante las siguientes preguntas, ¿cuáles serían tus respuestas? 

  1. En tu opinión, ¿es posible o no que una mujer pueda ser la líder de este país en los próximos 10 años?
  2. Supón que estás aceptando un nuevo trabajo y puedes elegir un gerente. ¿Preferirías trabajar para un hombre o una mujer?
  3. Supón que una universidad va a otorgar una sola beca que paga todos los gastos relacionados con la educación. Hay dos personas igualmente calificadas: un joven y una joven. En tu opinión, ¿quién debería recibir esta beca, el hombre o la mujer?

Estas preguntas fueron planteadas por Gallup a mujeres y hombres de 74 países en 2019 y principios de 2020. Los datos han sido publicados recientemente en el artículo: «Latin America: Ready for Women to Lead*» en el marco del Día Internacional de la Mujer.

Con relación a América Latina y el Caribe compartimos algunos de los resultados más significativos del análisis presentado por Gallup:

Pregunta 1:

Aunque América Latina tuvo hasta cuatro presidentas liderando sus respectivos países en 2014, desde entonces, la región ha tenido una escasez de jefas de estado. Sin embargo, una fuerte mayoría en todos los países, que van desde un mínimo del 75% en Guatemala hasta un máximo del 92% en Uruguay y Venezuela y un 89% en México, esperan que esto cambie en los próximos 10 años.

Pregunta 2:

En los años previos a la pandemia, los datos de la Organización Internacional del Trabajo mostraron que América Latina y el Caribe, junto con Europa, estaban a la vanguardia en el aumento del porcentaje de mujeres en puestos directivos. Y, en varios países de América Latina había más gerentes mujeres que hombres.

Esta parece ser la situación preferida en la mayoría de los países de América Latina y el Caribe. En todos los países encuestados, si las personas tuvieran alguna preferencia, dijeron que preferirían tener una gerente femenina en lugar de un gerente masculino. Una mediana del 46% en los 19 países dice que preferiría tener una gerente mujer, si pudieran elegir, mientras que una mediana del 22% dice que preferiría un hombre. Casi tres de cada 10 (28%) no tienen preferencia. En México 41% dice que preferiría tener una gerente mujer, mientras que un 15% dice que preferiría a un hombre, 40% no tiene preferencia.

Pregunta 3:

Las mujeres en América Latina se han puesto al día con los hombres en la educación superior durante las últimas décadas, y en la mayoría de los países de la región, las mujeres representan ahora una mayor proporción de los graduados.

No obstante estos avances para las mujeres, en todos los países de la región, es más probable que la gente diga que las mujeres con calificaciones similares en lugar de los hombres deberían obtener una beca universitaria si sólo una de esas becas estuviera disponible. Una mediana del 50% dice que la beca debería ser para la mujer, mientras que el 9% dice que el hombre. Uno de cada tres (33%) no tiene preferencia. En México un 46% dice que debería ser de la mujer contra un 5% que para el hombre y un 47% no tiene preferencia.

Este año la ONU decidió que el tema del Día Internacional de la Mujer 2021 fuera “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”. Estos datos muestran que se han tenido grandes avances al respecto, pero aun nos falta mucho por hacer. Cada uno de nosotros y nosotras podemos contribuir, desde nuestra trinchera y con nuestras acciones cotidianas, para crear un mundo más igualitario. 

¿Estás listo o lista para que las mujeres lideren?  Estoy convencida de que sí, ¿Qué opinas tú?

*Latin America: Ready for Women to Lead por Johanna Godoy y Julie Ray

CELEBRAR LOGROS FORTALECE RELACIONES

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Shelly Gable, profesora de la Universidad de California ha demostrado que la forma de celebrar ayuda a construir relaciones más fuertes y sólidas. Las personas con las que convivimos cotidianamente nos cuentan un logro, una victoria o simplemente una cosa buena que les sucedió y la forma como respondemos puede mejorar o debilitar la relación. 

Hay cuatro formas básicas de responder y sólo una de ellas mejora la relación.  Aquí tenemos un ejemplo: Un compañero o compañera de trabajo te comparte un acontecimiento positivo: “¡Logramos solucionar el problema y no sólo eso, los costos van a disminuir!”
Tú puedes responder de cuatro formas:

  1. Activa y constructiva: «¡Excelente! ¡Sabía que podías con ese reto, esta situación era muy importante para ti! Cuéntame los detalles de lo que pasó. ¡Tenemos que celebrar!» No verbal: Contacto visual, sonrisa sincera.
  2. Pasiva y constructiva: «¡Que buena noticia!  Te lo mereces.» No verbal: expresión emocional activa ausente o muy poca.
  3. Activa y destructiva: «Con eso que hiciste te van a dar mayor responsabilidad por el mismo sueldo. Ahora tendrás que seguir reduciendo costos en otros proyectos.» No verbal: fruncir el ceño, gestos de desaprobación.
  4. Pasiva y destructiva: «¡Qué viento tan fuerte hoy! ¿verdad?» No verbal: contacto visual escaso.

¿Has escuchado estas expresiones en tu empresa? ¿Con cuál de ellas respondes más frecuentemente? ¿Tu respuesta depende según la persona que te comparte su experiencia? 

Te invito a que, la próxima vez que alguien te cuente algo bueno hagas lo posible por responder de manera activa y constructiva, pídele que te cuente los detalles de los acontecimientos, cuanto más tiempo pase contando lo que pasó, es mejor.

Recuerda: esta es una herramienta muy efectiva para fortalecer las relaciones interpersonales, el reto que tenemos es convertir esta forma de responder, activa y constructiva,como una manera de ser nuestra ¿Asumes el reto?

“Celebrar los logros de los demás, no sólo alegra el corazón, sino que fortalece la relación”