CONCORDIA PARTICIPA A NIVEL INTERNACIONAL

/en /por

Los primeros días del mes de julio en el IESE Business School, en Barcelona, se llevaron a cabo dos eventos muy importantes organizados por el International Center for Work and Family: la 8th International Conference of Work and Family y la 2nd International Conference of Women and Leadership.

En estos eventos Concordia tuvo la oportunidad de hacer presencia con los primeros avances de una investigación que estamos llevando a cabo en Ciudad Juárez: “Paternidad, masculinidad e Integración Trabajo-Familia, experiencias entre padres trabajadores en Ciudad Juárez”, dicha investigación es dirigida por nuestro aliado, el Investigador Marc Grau i Grau, Marc es Investigador en el Programa de Mujeres y Políticas Públicas de la Escuela Kennedy de Harvard y en el Instituto de Estudios Familiares Avanzados de la Universidad Internacional de Catalunya, además es coautor de Elevating fatherhood: health, organizations and public policies.

En este artículo compartimos, con mucha alegría, un resumen de la noticia publicada en la página del IESE :  ¿Es posible trabajar, tener hijos y ser feliz?

El papel de los líderes es clave para ayudar a los empleados a tener una vida equilibrada y, de ese modo, ser felices. “Su comportamiento envía un mensaje potente porque indica qué es importante para la empresa”, asegura la profesora Mireia Las Heras, directora del Centro. “Si los líderes concilian su vida laboral y personal, los empleados lo interpretarán como un comportamiento aceptable, es decir, bien visto por la empresa”.

La importancia de las políticas públicas

No sólo es cuestión de que empleados y empresas se entiendan, sino también de que los gobiernos actúen. Varios ponentes han lamentado que, a diferencia de los países europeos, donde se han adoptado medidas de apoyo a la familia, en los Estados Unidos las políticas gubernamentales son más hostiles.

Para Danna Greenberg, coautora de Maternal Optimism: Forging positive paths through work and motherhood,la falta de políticas de apoyo y las consecuencias de la maternidad para su carrera profesional abruman a las estadounidenses; apenas tienen opciones y su percepción del hecho de ser una “madre trabajadora” es negativa.

Según Caitlyn Collins, “Estados Unidos está fallando a las familias con sus políticas sociales”. En su investigación sobre las madres trabajadoras, Making Motherhood Work: How women manage careers and caregiving,analiza varios modelos europeos además del estadounidense.

“La paternidad está en transición”

Los ponentes también hablaron sobre cómo ha cambiado el concepto de paternidad. Marc Grau i Grau, alerta: “La paternidad está en transición, entendida como la brecha entre lo que los padres hacen y lo que querrían hacer. El riesgo es que esta transición se eternice”.

En opinión de Alexandra Macht, que también ha escrito sobre la paternidad, los hombres están intentando reconciliar, de algún modo, su lado alfa (control emocional y poder) con el amor paternal.

Hace falta más investigación

Todos los ponentes coincidieron en que es preciso investigar más sobre la interacción de hombres y mujeres de distintas culturas, razas y edades con las políticas de conciliación de empresas y gobiernos. También convendría estudiar cómo las relaciones del trabajo influyen en las familiares y viceversa.

AQUÍ puedes ver la nota completa.

LAS RECOMPENSAS VISIBLES E INVISIBLES DE LA INTEGRACIÓN TRABAJO-FAMILIA

/en /por

La Conferencia

En el marco de la celebración por del  5to. aniversario de CONCORDIA,  el pasado mes de mayo contamos con la valiosa visita de nuestro querido aliado Marc Grau Grau, Marc es Investigador en Harvard Kennedy School y en la Universidad Internacional de Catalunya, compartió con nosotras y con nuestros clientes y amigos la conferencia: “Las recompenses visibles e invisibles de la integración trabajo-familia”.

En esta conferencia Marc Grau nos habló de la necesidad de una nueva forma de ver el trabajo y la familia que, si bien sabemos ambas son importantes en nuestra vida, muchas veces la concepción que tenemos de ellas es motivo de conflicto en la persona, en las familias y en las empresas. Es tanta la relevancia de este tema en nuestra actualidad que el conflicto trabajo-familia ha pasado a ser un problema social, como dato mencionó que solamente el 35% de la población mundial está altamente satisfecha con el modo en que divide su vida laboral y familiar, todo un tema, ya que se trata nada más y nada menos que de nuestra propia vida.

También nos habló de cómo podemos integrar mejor nuestras vidas para que podamos ser más felices y cómo las empresas se pueden beneficiar cuando los líderes ayudan a sus colaboradores a que la integración de estas dos dimensiones sea una realidad.

Marc Grau resaltó algunos puntos importantes que vale la pena tomar en cuanta para bien de nuestras empresas y de quienes trabajan en ellas:

  • Revalorar el trabajo, reconociendo los beneficios que nos aporta: económico, cubre nuestras necesidades, nos conduce a un desarrollo personal y con ello a la autorrealización, lubrica el cerebro, nos muestra nuevas realidades, entre otros.
  • Recordar la importancia de la familia: ahí es donde empieza la vida, se da el amor incondicional, se generan los valores, podemos ser nosotros mismos, se forja nuestro esquema de obrar, pensar y sentir.
  • En Ciudad Juárez, solamente 9% de los trabajadores percibe que su empresa sistemáticamente facilita la integración, comparado con un 19% en el mundo. Otro 22% percibe que su empresa sistemáticamente dificulta la integración contra un 12% en el mundo ¡Mucho por hacer!
  • El conflicto trabajo-familia está en aumento y algunos síntomas son: falta de motivación, altos niveles de estrés, alta intención de dejar la empresa, menos hijos de los deseados, ausentismo, entre otros.

La tecnología, ¿mejora o complica nuestra integración?

  • Vivimos en una “cultura de responsabilidad” con relación a la tecnología que, entre otras cosas, nos presiona para que estemos “on”, nos adaptamos para estar “on”, tenemos una alta expectativa de estar “on” y una presión autoimpuesta por responder. Este círculo vicioso genera un costo para las personas: afecta la calidad del sueño y de las relaciones con nuestras personas queridas, genera estrés, falta de creatividad y de pensamiento crítico.
  • Aunque la empresa se beneficia de la tecnología porque sus colaboradores están 24/7 conectados y se vuelven ágiles, también tiene un costo: falta de innovación, proceso de decisión pobre y falta de flexibilidad que, dicho sea de paso, flexibilidad no es disponibilidad.

El trabajador ideal

  • Es preciso cambiar la noción del trabajador ideal; pasar de ver al trabajador como una máquina, que se motiva por cosas externas, que dispone de poco tiempo para sus demás roles y siempre debe estar ocupado; a una nueva visión: el colaborador es una Persona, su motivación es trascendente y debe tener tiempo para los demás roles y vivir de manera plena.
  • Un reto para las empresas es ayudar a los colaboradores a alcanzar no sólo el éxito profesional objetivo, es decir, el que se mide en base a indicadores observables por los demás, como el nivel de ingresos y el puesto, sino también el subjetivo, es decir, la percepción personal sobre la valía de los propios logros. Dicho en otras palabras deberá ayudarles a lograr el éxito profesional sin hacerles renunciar a sus propios criterios sobre lo que significa triunfar.

Buenas prácticas

  • Algunas prácticas que empresas alrededor del mundo han implementado para ayudar a sus colaboradores a integrar mejor trabajo y familia son: una tarde libre a partir de las 16:00, jornada laboral de lunes a jueves, tiempo predecible fuera (tardes o noches totalmente desconectadas del trabajo y de los dispositivos inalámbricos, tiempos de bloqueo de correos electrónicos o bloques de trabajo ininterrumpidos sin consultar celular ni correos y que permiten un mayor enfoque), talleres sobre flexibilidad, entre otras.
  • Aunque las empresas aun toman con mucha cautela la implementación de prácticas de esta naturaleza, el beneficio para los resultados organizaciones es muy significativo: MEJORA LA PRODUCTIVIDAD, la motivación, el compromiso, la salud, la percepción de soporte y la satisfacción de los colaboradores, ¿Qué más podemos pedir?

Finalmente, Marc nos dejó algunas ideas que podemos llevar acabo para dar el primer paso en esta gran tarea de integrar trabajo y familia:

                           EMPRESA                       PERSONA
Ser conscientes de la forma en que trabajamos actualmente: los costos son mayores que los beneficios, por otra parte, el problema se intensifica con la tecnología.Repensar (de forma colectiva) como trabajamos, y considerar los conceptos claves: flexibilidad, noción del trabajador ideal y el éxito subjetivo.   Ser conscientes de la forma en que combinamos trabajo y familia: las prioridades, los limites, ¿el trabajo me domina a mí o yo domino el trabajo? ¿el trabajo me ha cambiado el carácter?Considerar estrategias orientadas al problema: planificar, priorizar, suprimir, contenerse y buscar ayuda.Considerar estrategias orientadas a la emoción: buscar soporte emocional (casa y trabajo) y ser soporte emocional.Valorar lo invisible: Lo esencial es invisible para los ojos.

Aprender a integrar trabajo y la familia requiere un compromiso personal y colectivo, una nueva forma de pensar y de trabajar, no significa trabajar menos sino de manera distinta, y un deseo profundo de bienestar para las personas. Una persona con una vida integrada es más feliz y también más creativa y productiva.

NO MÁS EXCUSAS, es necesario potenciar el talento femenino en las empresas

/en /por

No más excusas, es preciso reclutar y desarrollar líderes mujeres, dice Jane Miller, Directora de Operaciones de Gallup, en un artículo publicado este año.

Para ella, el problema de que las empresas se estén quedando cortas en retener a las mujeres talentosas que podrían (y deberían) desarrollarse para el liderazgo, es que pocas culturas organizacionales dan a las mujeres (y a los hombres) lo que necesitan para criar familias y alcanzar el liderazgo es decir, hay una brecha que dificulta que las mujeres trabajen a tiempo completo, cuiden de la familia y suban niveles en la organización; las empresas tienen políticas obsoletas y líderes que no están aceptando el futuro del trabajo.

Jane propone dos maneras de crear rápidamente un cambio para que más mujeres ocupen puestos de liderazgo, estas son:

  1. Reclutar y desarrollar mujeres. Reclutar significa buscar, dentro o fuera de la empresa, aquellos talentos femeninos que les gusta el logro, la emoción del éxito, que desean ocupar puestos de responsabilidad, incluso que saben enfrentarse a la derrota; luego entrenarlas para lograr los resultados. También es importante que haya líderes con una actitud abierta, de manera que puedan establecer reglas, expectativas y objetivos claros. Las mujeres necesitamos retos y también reconocimiento por lo que estamos haciendo bien, si los líderes cumplen estas necesidades, lograrán que las mujeres se conviertan en sus mejores aliadas.
  2. Crear una cultura que satisfaga las necesidades de las mujeres. Los líderes deben asegurar que la compensación pague el puesto, no la persona. Deben usar sistemas imparciales que son específicos para cada función y orientados al desempeño, de modo que los individuos de cada grupo demográfico sean seleccionados y pagados por el trabajo. Además, las empresas también deben ofrecer a las mujeres (y a los hombres) la flexibilidad de enfocarse en sus familias por una temporada. Muchas mujeres quieren roles de liderazgo, sin embargo, para lograrlo necesitan el apoyo y libertad a lo largo de los años de crianza de sus hijos. Si no se ofrece esa flexibilidad, menos mujeres alcanzarán su máximo potencial de rendimiento y las empresas tampoco lo harán.

Vale la pena mencionar que en México aún persiste la resistencia ante modelos de flexibilidad, no obstante, algunos ejemplos de buenas prácticas, a reserva de analizar si son las adecuadas para determinada empresa, son:

  • Hora­rio flexible de llegada y salida
  • Trabajo remoto
  • Bajas temporales por cuidado de hijos compartidas por madres y padres
  • Jornada seguida
  • Jornada partida
  • Jornada laboral de lunes a jueves
  • Jornada intensiva los viernes
  • Jornada intensiva en verano
  • Talleres de flexibilidad

Algo que tienen en común los líderes, en base a mi experiencia, es que quieren equipos de trabajo y organizaciones más competitivas y que den resultados, pero como dice Jane: “…no podrán hacerlo sin las mujeres con talento”. Por lo tanto, es preciso facilitar el desarrollo profesional del talento sin tener en cuenta el género, crear lugares de trabajo que ofrezcan a todos los empleados lo que necesitan para prosperar, y como decimos en Concordia, invertir en el talento femenino, ya que cuando lo hacemos se invierte en la empresa, en las familias y en la sociedad…. Y así todos ganamos.

Para Jane, las empresas no podrán competir por un talento excepcional hasta que implementen cambios estructurales y de políticas importantes que transformen su cultura en una que sea de alto rendimiento e inclusiva, respetuosa y comprensiva. Es un gran reto, pero ¡Podemos lograrlo!

FUENTE: Gallup 2019